«Кадровик Плюс» - это правильный журнал для думающих людей. Это синтез жизненного опыта, профессионализма и высокой самоорганизации, необходимый для управления персоналом, грамотного ведения кадрового делопроизводства, оформления трудовых книжек и осмысления комментариев трудового законодательства.

    Книги кадровику

     
    Практический комментарий ТК РФ для работодателя
  Практический комментарий
ТК РФ для работодателя
     
    Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
  Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
   

    Партнеры

     
    Помощник кадровика

    Реклама

     
   
    Главная    |    Кадровик Плюс    |    Контакты   

Что вкладывает работодатель в понятие – Директор по персоналу

Руководители компаний в последние год-два столкнулись с проблемой «кадрового голода» или «дефицита профессионалов» любого уровня. Об этом говорят все. Но мало кто пытается докопаться до истинных причин и найти выход из почти тупиковой ситуации, индивидуальный для каждого конкретного случая.

Обычный (и самый неправильный способ – прим. автора) решения данной проблемы – поиск работников, имеющих хоть какой-то более или менее успешный опыт и закрывание ими тех «дыр, которые образуются из-за отсутствия профессионализма практически в любой сфере и в деятельности любой компании. Что, в конечном счете, серьезно бьет и по имиджу компании, и по ее работоспособности и, главное, по конкурентоспособности на рынке.

На наш взгляд ситуация могла бы быть разрешена более быстро и значительно дешевле, если бы руководство компаниями выступало бы не в роли грибника, пошедшего в лес за грибами вообще, и вынужденного после возвращения оттуда, перебирая полные корзины вообще грибов (среди которых «на выходе» всего около 10 % вообще съедобных), тратить и свое время (которое можно было бы использовать куда более рационально и эффективно для развития бизнеса) и деньги (оплачивая услуги «подмастерьев»- кадровых агентств, которые помогали собирать весь этот с позволения сказать «урожай»), а целенаправленно сосредоточилось бы на поиске и нахождении HR-директора, который, в свою очередь стал бы и заказчиком для кадровых агентств, и тем ключевым звеном, которое освободило бы руководителей от кадровых проблем вообще и позволило бы сосредоточиться на своих бизнес-задачах.

Но сегодня проблема заключается еще и в том, что правильно сформулировать описание функций HR-директора и донести это до тех, кто занимается их поиском – крайне сложно. И не потому, что это «tierra incognita», а скорее потому, что слишком давлеют стереотипы, сложившиеся в последние годы и, даже десятилетия, о фигуре HR-директора.

Кто-то и не без оснований до сих пор полагает, что HR-директор это – начальник Отдела кадров, кто-то (уйдя с головой в психологию взаимоотношений) полностью игнорирует роль кадрового делопроизводства, отдаваясь во власть человеческих страстей и пытаясь выстраивать совершенно неформализованные отношения при помощи псевдо-специалистов, но с дипломами и высокими и модными званиями «коуч» или нечто подобное. Ни в коей мере не пытаясь обидеть кого-либо из тех, кто так или иначе связан с работой с людьми, все же заметим, что фигура HR-директора многогранна и не может быть (по определению) «заточенной» только под одну задачу.

Поэтому от того, как сформулировать требования, на что – на какие ключевые функции сделать акцент, в очень большой степени зависит то, кого предложат работодателю «поисковики» и где вообще (и, что немаловажно, среди кого – прим. Автора) они вообще будут производить поиск подходящих кандидатов.

Итак, рассмотрим то, как можно было бы сформулировать задачу найти HR-директора для различных сфер бизнеса.

Пример № 1

Задача – найти HR-директора, способного создать систему мотивации и разработать такие компенсационные схемы, которые могли бы не просто удержать специалистов, а заинтересовать их в длительной и эффективной работе в конкретной компании.

«Управляющая компания российского телекоммуникационного холдинга приглашает на работу Директора Департамента управления персоналом.

Функции:

Разработка, внедрение и совершенствование механизмов оплаты труда и премирования персонала группы компаний:

  • анализ существующей системы оплаты и внутренней практики компании в области C& B;
  • разработка и реализация планов по внедрению новой системы оплаты труда в управляющей компании и дочерних обществах, разработка KPI;
  • разработка нормативно-распорядительной документации в области оплаты труда и социальной политики;
  • мониторинг рынка труда и заработных плат отрасли;
  • бюджетирование и администрирование компенсационной политики в компании;
  • разработка социального пакета в управляющей компании.

Требования:

  • Высшее образование;
  • Опыт работы в области C& B от 2 лет;
  • Практический опыт разработки и внедрения современных систем оплаты труда персонала;
  • Наличие успешных проектов внедрения схем материального стимулирования для персонала среднего и высшего звена;
  • Опыт формирования компенсационных пакетов;
  • Знание российских и зарубежных систем оплаты труда (HAY, Watson Waytt, Merser), аналитический склад ума.».

Пример № 2

Задача – найти HR-директора, который должен, по мнению работодателя, организовать обучение торгового персонала, набрать который можно, особо не предъявляя специальных требований к работникам.

«Обязанности:

  • Построение системы обучения и развития.
  • Создание учебного центра с «0» в рамках крупной торговой компании (33 магазина в России).
  • Разработка и внедрение систем оценки и аттестации персонала среднего и высшего звена розничного направления.
  • Участие в построении «грейдов» и разработки KPI.
  • Формирование корпоративной культуры.
  • Контроль выполнения стандартов работ в региональной сети.

Требования:

  • Высшее образование (педагогическое/психологическое).
  • Опыт работы от 3-х лет на аналогичной должности в сетевых розничных компаниях с численностью персонала от 500 чел.
  • Наличие успешных проектов внедрения системы обучения, развития и оценки персонала.
  • Активная жизненная позиция, системное мышление.».

Пример № 3

Задача – найтиHR-директора - Руководителя отдела персонала розничной сети

«Требования:

  • высшее образование + дополнительное в области управления персоналом;
  • опыт работы от 2 лет руководителем HR в сетевых розничных компаниях с количеством персонала от 500 чел.;
  • опыт постановки / реинжиниринга бизнес-процессов по управлению персоналом;
  • системный подход;
  • мотивация на высокие результаты.

Функциональные обязанности:

  • создание целостной системы управления персоналом розничной сети;
  • информирование и консультирование руководителей розничных подразделений по вопросам управления персоналом;
  • разработка и внедрение программ адаптации, обучения и развития, оценки и аттестации персонала;
  • разработка систем мотивации сотрудников розничных подразделений (KPI );
  • контроль кадрового делопроизводства;
  • разработка и контроль соблюдения стандартов работы персонала;
  • формирование и развитие корпоративной культуры.».

Пример № 4

Задача – найти HR-директора - Руководитель практики 1С

«Описание:

  • Руководство подразделением: заключение договоров с клиентами, обеспечение выполнения договоров, найм и обучение персонала
  • Руководство проектами по созданию индивидуальных решений в автоматизации бухгалтерского и налогового учета в группах компаний и для отдельных компаний в 1С версий 7.7 и 8
  • Обеспечение поддержки работы 1С у клиентов и в компании

Требования

  • Высшее образование
  • Отличные знания 1С версии 7.7 и 8.0
  • Опыт руководства успешными проектами по постановке учета в 1С: «Бухгалтерия предприятия», «Зарплата и кадры» от трех лет
  • Знания бухгалтерского и налогового учета
  • Опыт руководства коллективом
  • Отличные знания MS Оffice, Клиент-Банк, Такском
  • Английский язык (зачем ?! ) приветствуется
  • Желание получать новые знания и умения и делиться ими с подчиненными
  • Хорошие организаторские способности
  • Коммуникабельность».

И этот список – можно продолжать бесконечно.

Общий вывод – проблема не в пресловутом «кадровом голоде» , а в том, что работодатель с одной стороны не может четко и внятно сформулировать требования к HR-директору, видя в нем то – руководителя Учебного центра, то простого функционера, способного наладить работу 1С. А с другой стороны, кадровые агентства, ищут не того, кого надо, так как в их понимании (которое, надо сказать, также далеко от адекватного восприятия требований Заказчика – работодателя) HR-директор это – скорее психолог, чем практик-кадровик, и организатор-теоретик, чем исполнитель-практик. Но также как в армии, ни один генерал не сможет управлять своими войсками эффективно и понимать какие задачи можно выполнить, а для каких надо просить подкрепления, не пройдя весь путь от рядового до высшего офицерского звена, не зная устройства АКМ и того, как чувствует себя солдат после марш-броска «с полной выкладкой», так и в кадровом менеджменте на высшем уровне необходимо знать материю и специфику до самых мелочей и, обязательно, на собственном опыте. Чужой опыт (даже, если он и преподавался в каком-нибудь очень «крутом» ВУЗе или на тренинге, даже если есть диплом МВА и т.п. атрибуты сегодняшнего руководителя) никогда никого и ничему не учит.

Поэтому, если работодатель хочет решить проблему персонала, начинать ее решать надо даже не с поиска HR-директора, а с описания его портрета, понятного «поисковикам» и адекватно отражающего те функции и цели, ради которых и необходимо решить проблему персонала. Будет на месте HR-директора адекватный поставленной задаче специалист, проблема уйдет сама собой. Нет – проблема персонала съест бизнес, а работодатель будет вечным заложником поиска специалистов и 90 % его времени будет уходить не на бизнес, а на пустые разговоры и объяснения все новым и новым «провайдерам» кадровых услуг того, кого он ищет и для чего. И никаким аутсорсингом или, еще хуже – аутстаффингом, данную проблему и бреши в работе с персоналом не закрыть.

Возвращаясь к примеру с грибниками, можно сказать одно – идя в лес, надо определиться – какие грибы вообще будем брать – т.е. за чем мы туда идем. Тогда и поиск их будет более целенаправленным, предметным и осознанным. Да и для грибника будет понятно – где искать, чтобы не просто бродить по лесу, а идти именно туда, где вероятность появления, скажем боровиков, значительно выше. Работа HR-директора весьма напоминает грибника. Однако, успешным HR-директором может быть и тот, кто набрал всего пять благородных белых грибов – в нашем сравнении – ключевых (иногда называемых топ-менеджерами) работников, и тот, кто собрал полную корзину, из которой не пришлось потом выбросить более 50 %. Вопрос в поставленной цели и возможности ее реализации.

 

Царенко Ю.В.
Юрист-кадровик

 
   

    Читателю

       
    Свежий номер
    Архив журнала
       

    Статьи

     
    Номенклатура дел
    Ведение «личных дел»
    Методические рекомендации
    Трудовые книжки
    Оформление приказов
    Кадровое делопроизводство
    Мифы и стереотипы
    Вопросы-ответы
    Правовой ликбез
     

    Кадровику на заметку

     
    Схемы действий
    «Ноу хау»
    Случаи из жизни
    Полезные ссылки

    Кадровые новости


28.07.2017
Минфин внес в правительство концепцию очередной пенсионной реформы

Министерство финансов внесло в правительство доработанную концепцию индивидуального пенсионного капитала (ИПК), который должен заменить государственную накопительную систему, сообщают «Ведомости». Суть проекта в том, что граждан будут фактически заставлять копить на пенсию.

По системе ИПК взносы должен будет делать не работодатель, а работник из своей зарплаты. Он сможет выбрать ставку от 0 до 6%, а если этого не сделает, то ставка автоматически будет ежегодно подниматься на 1%. К новой системе россиян будут подключать автоматически. Как это будет делаться, Минфин не решил и предложил правительству несколько способов. 

Например, норму об ИПК можно включить в Трудовой кодекс. Другой вариант — заключение публичной оферты НПФ, на которую человек будет соглашаться «молчанием». Против автоматический подписки на ИПК выступает Минтруд, он отправил замечания в Минфин на прошлой неделе. Кроме того, о сомнительности автоподписки заявили в Счетной палате: если заключить договор с человеком без его согласия, это противоречит Гражданскому кодексу, человек должен осознавать, что он подписывает и сколько денег забирается из его заработка. При автоподписке у россиянина останется возможность написать заявление с требованием вернуть удержанные работодателем для отчисления на пенсию средства. 

Когда правительство одобрит концепцию, в Госдуму будет внесен пакет законов. По словам председателя комитета Госдумы по финансовому рынку Анатолия Аксакова, документы должны поступить в парламент осенью.

https://www.znak.com/2017-07-26/minfin_vnes_v_pravitelstvo_koncepciyu_ocherednoy_pensionnoy_reformy


28.07.2017
Во сколько обходится президент страны когда пенсионерам "прибавляют" по рублю....

Просто пойдите по ссылке    https://www.facebook.com/eshkinkrot/videos/500117753658624/

и вы поймете - почему "денег нет"...


24.07.2017
Минтруд через суд попросили обосновать колоссальные пенсии депутатов Защитник хочет получить от чиновников развернутый ответ

Адвокат Юрий Качан подал в суд на министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина. Заявитель требует объяснить, почему депутаты Госдумы получают колоссальные по размеру пенсии, в то время как большинство пожилых граждан влачит полунищенское существование.

В своем исковом заявлении, копия которого есть у РАПСИ, Качан просит разъяснить, на каком основании в России "существует отдельное законодательство", ставящее депутатов в привилегированное положение.

Адвокат указывает, что подавляющее большинство российских пенсионеров влачит полунищенское существование вследствие мизерных размеров пенсий по старости. При этом "по всей территории РФ построены дворцы из мрамора и гранита – здания главных управлений ПФР", а правительство активно муссирует вопрос об увеличении пенсионного возраста.

Соответчиком по иску заявлена замглавы департамента пенсионного обеспечения Минтруда Елена Москалева. Качан просит суд обязать чиновников дать развёрнутые ответы об обоснованности размера пенсий для депутатов. Адвокат заявляет, что неоднократно обращался с этими вопросами в соответствующие органы, однако получил отовсюду отписки. Мещанский суд Москвы рассмотрит исковое заявление 31 июля.

Напомним, что недавно Россия вошла в пятерку самых некомфортных стран для пенсионеров по версии французской финансовой корпорации Natixis. Хуже, чем у нас, старикам живется в Бразилии, Греции и Индии. И дело не только в низком уровне пенсий: Россия оказалась в аутсайдерах по продолжительности жизни из-за неблагоприятных экологических условий и низкого качества медицинских услуг.

Анастасия Власова 

http://www.mk.ru/economics/2017/07/24/mintrud-cherez-sud-poprosili-obosnovat-kolossalnye-pensii-deputatov.html

 
 
   
Кадровик
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правоохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.