«Кадровик Плюс» - это правильный журнал для думающих людей. Это синтез жизненного опыта, профессионализма и высокой самоорганизации, необходимый для управления персоналом, грамотного ведения кадрового делопроизводства, оформления трудовых книжек и осмысления комментариев трудового законодательства.

    Книги кадровику

     
    Практический комментарий ТК РФ для работодателя
  Практический комментарий
ТК РФ для работодателя
     
    Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
  Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
   

    Партнеры

     
    Помощник кадровика

    Реклама

     
   
    Главная    |    Кадровик Плюс    |    Контакты   

Что вкладывает работодатель в понятие – Директор по персоналу

Руководители компаний в последние год-два столкнулись с проблемой «кадрового голода» или «дефицита профессионалов» любого уровня. Об этом говорят все. Но мало кто пытается докопаться до истинных причин и найти выход из почти тупиковой ситуации, индивидуальный для каждого конкретного случая.

Обычный (и самый неправильный способ – прим. автора) решения данной проблемы – поиск работников, имеющих хоть какой-то более или менее успешный опыт и закрывание ими тех «дыр, которые образуются из-за отсутствия профессионализма практически в любой сфере и в деятельности любой компании. Что, в конечном счете, серьезно бьет и по имиджу компании, и по ее работоспособности и, главное, по конкурентоспособности на рынке.

На наш взгляд ситуация могла бы быть разрешена более быстро и значительно дешевле, если бы руководство компаниями выступало бы не в роли грибника, пошедшего в лес за грибами вообще, и вынужденного после возвращения оттуда, перебирая полные корзины вообще грибов (среди которых «на выходе» всего около 10 % вообще съедобных), тратить и свое время (которое можно было бы использовать куда более рационально и эффективно для развития бизнеса) и деньги (оплачивая услуги «подмастерьев»- кадровых агентств, которые помогали собирать весь этот с позволения сказать «урожай»), а целенаправленно сосредоточилось бы на поиске и нахождении HR-директора, который, в свою очередь стал бы и заказчиком для кадровых агентств, и тем ключевым звеном, которое освободило бы руководителей от кадровых проблем вообще и позволило бы сосредоточиться на своих бизнес-задачах.

Но сегодня проблема заключается еще и в том, что правильно сформулировать описание функций HR-директора и донести это до тех, кто занимается их поиском – крайне сложно. И не потому, что это «tierra incognita», а скорее потому, что слишком давлеют стереотипы, сложившиеся в последние годы и, даже десятилетия, о фигуре HR-директора.

Кто-то и не без оснований до сих пор полагает, что HR-директор это – начальник Отдела кадров, кто-то (уйдя с головой в психологию взаимоотношений) полностью игнорирует роль кадрового делопроизводства, отдаваясь во власть человеческих страстей и пытаясь выстраивать совершенно неформализованные отношения при помощи псевдо-специалистов, но с дипломами и высокими и модными званиями «коуч» или нечто подобное. Ни в коей мере не пытаясь обидеть кого-либо из тех, кто так или иначе связан с работой с людьми, все же заметим, что фигура HR-директора многогранна и не может быть (по определению) «заточенной» только под одну задачу.

Поэтому от того, как сформулировать требования, на что – на какие ключевые функции сделать акцент, в очень большой степени зависит то, кого предложат работодателю «поисковики» и где вообще (и, что немаловажно, среди кого – прим. Автора) они вообще будут производить поиск подходящих кандидатов.

Итак, рассмотрим то, как можно было бы сформулировать задачу найти HR-директора для различных сфер бизнеса.

Пример № 1

Задача – найти HR-директора, способного создать систему мотивации и разработать такие компенсационные схемы, которые могли бы не просто удержать специалистов, а заинтересовать их в длительной и эффективной работе в конкретной компании.

«Управляющая компания российского телекоммуникационного холдинга приглашает на работу Директора Департамента управления персоналом.

Функции:

Разработка, внедрение и совершенствование механизмов оплаты труда и премирования персонала группы компаний:

  • анализ существующей системы оплаты и внутренней практики компании в области C& B;
  • разработка и реализация планов по внедрению новой системы оплаты труда в управляющей компании и дочерних обществах, разработка KPI;
  • разработка нормативно-распорядительной документации в области оплаты труда и социальной политики;
  • мониторинг рынка труда и заработных плат отрасли;
  • бюджетирование и администрирование компенсационной политики в компании;
  • разработка социального пакета в управляющей компании.

Требования:

  • Высшее образование;
  • Опыт работы в области C& B от 2 лет;
  • Практический опыт разработки и внедрения современных систем оплаты труда персонала;
  • Наличие успешных проектов внедрения схем материального стимулирования для персонала среднего и высшего звена;
  • Опыт формирования компенсационных пакетов;
  • Знание российских и зарубежных систем оплаты труда (HAY, Watson Waytt, Merser), аналитический склад ума.».

Пример № 2

Задача – найти HR-директора, который должен, по мнению работодателя, организовать обучение торгового персонала, набрать который можно, особо не предъявляя специальных требований к работникам.

«Обязанности:

  • Построение системы обучения и развития.
  • Создание учебного центра с «0» в рамках крупной торговой компании (33 магазина в России).
  • Разработка и внедрение систем оценки и аттестации персонала среднего и высшего звена розничного направления.
  • Участие в построении «грейдов» и разработки KPI.
  • Формирование корпоративной культуры.
  • Контроль выполнения стандартов работ в региональной сети.

Требования:

  • Высшее образование (педагогическое/психологическое).
  • Опыт работы от 3-х лет на аналогичной должности в сетевых розничных компаниях с численностью персонала от 500 чел.
  • Наличие успешных проектов внедрения системы обучения, развития и оценки персонала.
  • Активная жизненная позиция, системное мышление.».

Пример № 3

Задача – найтиHR-директора - Руководителя отдела персонала розничной сети

«Требования:

  • высшее образование + дополнительное в области управления персоналом;
  • опыт работы от 2 лет руководителем HR в сетевых розничных компаниях с количеством персонала от 500 чел.;
  • опыт постановки / реинжиниринга бизнес-процессов по управлению персоналом;
  • системный подход;
  • мотивация на высокие результаты.

Функциональные обязанности:

  • создание целостной системы управления персоналом розничной сети;
  • информирование и консультирование руководителей розничных подразделений по вопросам управления персоналом;
  • разработка и внедрение программ адаптации, обучения и развития, оценки и аттестации персонала;
  • разработка систем мотивации сотрудников розничных подразделений (KPI );
  • контроль кадрового делопроизводства;
  • разработка и контроль соблюдения стандартов работы персонала;
  • формирование и развитие корпоративной культуры.».

Пример № 4

Задача – найти HR-директора - Руководитель практики 1С

«Описание:

  • Руководство подразделением: заключение договоров с клиентами, обеспечение выполнения договоров, найм и обучение персонала
  • Руководство проектами по созданию индивидуальных решений в автоматизации бухгалтерского и налогового учета в группах компаний и для отдельных компаний в 1С версий 7.7 и 8
  • Обеспечение поддержки работы 1С у клиентов и в компании

Требования

  • Высшее образование
  • Отличные знания 1С версии 7.7 и 8.0
  • Опыт руководства успешными проектами по постановке учета в 1С: «Бухгалтерия предприятия», «Зарплата и кадры» от трех лет
  • Знания бухгалтерского и налогового учета
  • Опыт руководства коллективом
  • Отличные знания MS Оffice, Клиент-Банк, Такском
  • Английский язык (зачем ?! ) приветствуется
  • Желание получать новые знания и умения и делиться ими с подчиненными
  • Хорошие организаторские способности
  • Коммуникабельность».

И этот список – можно продолжать бесконечно.

Общий вывод – проблема не в пресловутом «кадровом голоде» , а в том, что работодатель с одной стороны не может четко и внятно сформулировать требования к HR-директору, видя в нем то – руководителя Учебного центра, то простого функционера, способного наладить работу 1С. А с другой стороны, кадровые агентства, ищут не того, кого надо, так как в их понимании (которое, надо сказать, также далеко от адекватного восприятия требований Заказчика – работодателя) HR-директор это – скорее психолог, чем практик-кадровик, и организатор-теоретик, чем исполнитель-практик. Но также как в армии, ни один генерал не сможет управлять своими войсками эффективно и понимать какие задачи можно выполнить, а для каких надо просить подкрепления, не пройдя весь путь от рядового до высшего офицерского звена, не зная устройства АКМ и того, как чувствует себя солдат после марш-броска «с полной выкладкой», так и в кадровом менеджменте на высшем уровне необходимо знать материю и специфику до самых мелочей и, обязательно, на собственном опыте. Чужой опыт (даже, если он и преподавался в каком-нибудь очень «крутом» ВУЗе или на тренинге, даже если есть диплом МВА и т.п. атрибуты сегодняшнего руководителя) никогда никого и ничему не учит.

Поэтому, если работодатель хочет решить проблему персонала, начинать ее решать надо даже не с поиска HR-директора, а с описания его портрета, понятного «поисковикам» и адекватно отражающего те функции и цели, ради которых и необходимо решить проблему персонала. Будет на месте HR-директора адекватный поставленной задаче специалист, проблема уйдет сама собой. Нет – проблема персонала съест бизнес, а работодатель будет вечным заложником поиска специалистов и 90 % его времени будет уходить не на бизнес, а на пустые разговоры и объяснения все новым и новым «провайдерам» кадровых услуг того, кого он ищет и для чего. И никаким аутсорсингом или, еще хуже – аутстаффингом, данную проблему и бреши в работе с персоналом не закрыть.

Возвращаясь к примеру с грибниками, можно сказать одно – идя в лес, надо определиться – какие грибы вообще будем брать – т.е. за чем мы туда идем. Тогда и поиск их будет более целенаправленным, предметным и осознанным. Да и для грибника будет понятно – где искать, чтобы не просто бродить по лесу, а идти именно туда, где вероятность появления, скажем боровиков, значительно выше. Работа HR-директора весьма напоминает грибника. Однако, успешным HR-директором может быть и тот, кто набрал всего пять благородных белых грибов – в нашем сравнении – ключевых (иногда называемых топ-менеджерами) работников, и тот, кто собрал полную корзину, из которой не пришлось потом выбросить более 50 %. Вопрос в поставленной цели и возможности ее реализации.

 

Царенко Ю.В.
Юрист-кадровик

 
   

    Читателю

       
    Свежий номер
    Архив журнала
       

    Статьи

     
    Номенклатура дел
    Ведение «личных дел»
    Методические рекомендации
    Трудовые книжки
    Оформление приказов
    Кадровое делопроизводство
    Мифы и стереотипы
    Вопросы-ответы
    Правовой ликбез
     

    Кадровику на заметку

     
    Схемы действий
    «Ноу хау»
    Случаи из жизни
    Полезные ссылки

    Кадровые новости


23.08.2017
Почти половина россиян получает зарплату в конверте Такие данные выявило исследование РАНХиГС

Исследователи Института общественных наук РАНХиГС выяснили, что число россиян, работающих без оформления документов и, таким образом, получающих зарплату в конверте, выросло за последние годы, составив 44,8% от всех работающих.

Согласно данным опросов, на которые ссылаются исследователи, в 2016 году процент таких россиян составлял 40,3, однако в предыдущие годы был даже выше нынешнего показателя: в 2013 г. – 44,5%, в 2006 г. – 45,1%.

При этом речь, как отмечают эксперты, идет, как правило о дополнительном заработке, то есть второй, зачастую эпизодической, работе.

Чаще всего решают не оформлять трудовые отношения самозанятые граждане: таких насчитывается 62,2%.

Свою основную зарплату получают в конверте 31,4% работающих (примерно 23 миллиона человек), тогда как в еще год назад показатель составлял 28,8%.

Все больше россиян объясняют, что для них важнее получать деньги, нежели быть официально устроенными на работе: сейчас так отвечают 36,8% опрошенных, тогда как в 2016 году их было 26,7%.

Алексей Обухов 

http://www.mk.ru/economics/2017/08/23/pochti-polovina-rossiyan-poluchayut-zarplatu-v-konverte.html


28.07.2017
Минфин внес в правительство концепцию очередной пенсионной реформы

Министерство финансов внесло в правительство доработанную концепцию индивидуального пенсионного капитала (ИПК), который должен заменить государственную накопительную систему, сообщают «Ведомости». Суть проекта в том, что граждан будут фактически заставлять копить на пенсию.

По системе ИПК взносы должен будет делать не работодатель, а работник из своей зарплаты. Он сможет выбрать ставку от 0 до 6%, а если этого не сделает, то ставка автоматически будет ежегодно подниматься на 1%. К новой системе россиян будут подключать автоматически. Как это будет делаться, Минфин не решил и предложил правительству несколько способов. 

Например, норму об ИПК можно включить в Трудовой кодекс. Другой вариант — заключение публичной оферты НПФ, на которую человек будет соглашаться «молчанием». Против автоматический подписки на ИПК выступает Минтруд, он отправил замечания в Минфин на прошлой неделе. Кроме того, о сомнительности автоподписки заявили в Счетной палате: если заключить договор с человеком без его согласия, это противоречит Гражданскому кодексу, человек должен осознавать, что он подписывает и сколько денег забирается из его заработка. При автоподписке у россиянина останется возможность написать заявление с требованием вернуть удержанные работодателем для отчисления на пенсию средства. 

Когда правительство одобрит концепцию, в Госдуму будет внесен пакет законов. По словам председателя комитета Госдумы по финансовому рынку Анатолия Аксакова, документы должны поступить в парламент осенью.

https://www.znak.com/2017-07-26/minfin_vnes_v_pravitelstvo_koncepciyu_ocherednoy_pensionnoy_reformy


28.07.2017
Во сколько обходится президент страны когда пенсионерам "прибавляют" по рублю....

Просто пойдите по ссылке    https://www.facebook.com/eshkinkrot/videos/500117753658624/

и вы поймете - почему "денег нет"...

 
 
   
Кадровик
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правоохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.