«Кадровик Плюс» - это правильный журнал для думающих людей. Это синтез жизненного опыта, профессионализма и высокой самоорганизации, необходимый для управления персоналом, грамотного ведения кадрового делопроизводства, оформления трудовых книжек и осмысления комментариев трудового законодательства.

    Книги кадровику

     
    Практический комментарий ТК РФ для работодателя
  Практический комментарий
ТК РФ для работодателя
     
    Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
  Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
   

    Партнеры

     
    Помощник кадровика

    Реклама

     
   
    Главная    |    Кадровик Плюс    |    Контакты   

Чем отличается микроскоп от телевизора: эффекты HR-исследований

Статистика и исследования

Сегодня уже ни для кого не секрет, что инвестиции в кадры могут принести порядка 300% годовых, в то время как вложения в инновационные технологии приносят лишь 40-50%, в недвижимость - 12-15%. Для современного бизнеса персонал – это все. Именно поэтому основная конкурентная борьба разворачивается не за новые технологии, не за деньги, которых сейчас достаточно много на рынке, а за персонал. «Война за таланты» затронула практически все сферы бизнеса.

Что такое HR–исследование?
Сам термин появился не так давно и пока с трудом понимается даже в профессиональной среде. Что-то похожее было 10-15 лет назад, когда у нас появился термин PR (Public Relations) – большинство с трудом могло расшифровать столь замысловатую для русского языка аббревиатуру, хотя передовые компании, перенимавшие успешный западный опыт, уже начинали обзаводиться этими самыми пиарщиками для развития своего бизнеса. HR-исследования, как и большинство бизнес - инструментов, пришли к нам с Запада. В методологическом смысле – это своеобразный симбиоз классического аппарата социологии и современных рекрутинговых методик, которыми пользуются ведущие кадровые агентства. Если говорить об HR-исследованиях в глобальном смысле, то это некая инсайдерская информация или квинтэссенция знаний о рынке труда, с одной стороны, и анализ ситуации в конкретной компании – с другой, необходимые для эффективного управления персоналом, а соответственно и бизнесом в целом. Люди стали осознавать, что сегодня, в эпоху постиндустриального общества, именно информация определяет перспективы развития: ты или обладаешь информацией или не обладаешь. Поэтому дальновидность HR-политики, а значит и перспективы развития бизнеса, зависят от наличия информации или HR-исследований. «Если компания настроена на дальновидную политику, она регулярно заказывает HR-исследования» - считает Елена Маханцева, главный специалист по кадрам компании Siemens.
«Главная задача, которую решают HR-исследования – это привлечение и удержание персонала, благодаря коррекции системы материальной и нематериальной мотивации. Они нужны, чтобы понимать, как правильно действовать с большими массивами персонала. С них должны начинаться любые корпоративные изменения» - говорит Екатерина Степанюк, руководитель департамента комплексных исследований кадровой компании «Агентство Контакт».

Современный парадокс
HR-исследования, как и маркетинговая деятельность, включены в длительный по времени, но основательный по своим целям и задачам процесс стратегического развития компании. Если сравнить HR c маркетингом, как областью, в которой существует стереотип относительно трат на исследования (порядка 10% от годового бюджета), то можно обнаружить следующий парадокс: маркетинговый бюджет крупной компании составляет около $1 млн, тогда как HR бюджет подобной компании только по фонду заработной платы составляет порядка $20 млн. При этом компании готовы тратить 10% от миллиона, а суммой больше в 20 раз они предпочитает управлять «вслепую», не проводя никаких исследований. Тогда как стоимость HR-исследования составляют около 0,5% от HR бюджета.

«Современный парадокс»




Другое предназначение HR-исследований – оптимизация существующих трат, если компания тратит порядка $20 млн на HR, но хочет тратить на 3-4 млн меньше, исследование покажет, как тратить деньги эффективнее. «Как показывает практика, отдача от HR-исследования обычно в 10-15 раз превышает его стоимость» - говорит Екатерина Степанюк, «Агентство Контакт».

Классика жанра
Оптимальное и целесообразное HR-исследование состоит из 3 составляющих: отраслевого обзора политик компаний в области Compensation&Benefits (компенсаций и бенефитов), анализа мотивации (факторов привлечения и удержания персонала) и анализа имиджа компании как работодателя. Отраслевой обзор политик в области Compensation&Benefits показывает, что компания может предложить персоналу (как правило, для привлечения и удержания персонала компенсации и бенефиты должны быть на 20% больше, чем в среднем предлагает рынок). Анализ мотивации персонала дает понять, что волнует именно ваших работников, здесь можно проверить, насколько эффективен существующий социальный пакет. Программа мотивации специалистов, с учетом фонда заработной платы – это самая затратная часть бюджета компании. В случае, если эта программа работает неэффективно, то уровень текучести растет и тогда инвестиции в персонал перестают быть инвестициями и становятся чистым убытком. Анализ имиджа компании как работодателя показывает, как выглядит компания в глазах потенциальных и реальных сотрудников, выявляет «узкие» места employer-brenda для его последующей корректировки. Подобное комплексное исследование показывает объективную картину кадрового рынка и позволяет понять, где находится компания-заказчик, где ее основные конкуренты, и как должен выглядеть идеальный работодатель. «HR-исследование – уникальный продукт. Его главная выгода в том, что оно реально экономит деньги, так как благодаря HR-исследованию создается эффективная HR-стратегия и не теряются деньги на текучке. Когда взаимоотношение элементов эффективно выстроено, то вся цепочка работает» - говорит Надежда Евдокимова, директор по персоналу компании Jones Lang LaSalle.

Хороша ложка к обеду
Динамика российского рынка – колоссальная, ситуация меняется каждый год. В связи с этим, HR–исследования – скоропортящийся продукт. И кроме исследовательской информации, необходима воля, которая сможет воплотить полученные наработки в жизнь. Единственный путь к эффективному исследованию возможен по схеме «исследование – разработка/коррекция HR-стратегии – внедрение». Если по итогам исследования изменения были внедрены в компании, то результаты будут видны не раньше, чем через год.
Считается, что HR-исследования нужно заказывать раз в год. По мнению Екатерины Степанюк, раз в год необходимо делать C&B обзор, тогда как анализ мотивации персонала и имиджа компании как работодателя – раз в 2-3 года. При этом не стоит экономить на исследованиях, считает она, «ведь самое главное в бизнесе – это персонал, он либо у Вас, либо у Ваших конкурентов. Если он у вас – вы выиграли, если не у Вас – вы проиграли».

Проблемная ситуация
Известная телекомпания в течение полугода не могла удовлетворить свои кадровые потребности в ключевых позициях, что влияло на качество телевизионного продукта. Менеджмент компании ставил амбициозные планы по завоеванию рейтингов и требовал, как казалось на тот момент, невозможного - обеспечить развитие компании высококлассными специалистами, мастерство которых фактически и создает телевизионный продукт: креативные телевизионные продюсеры. Руководство ждало профессионалов, которые смогли бы обеспечить производство качественных программ «руками» сторонних продакшн-компаний, а HR убеждал топ-менеджеров в правдивости мифа №1 на кадровом рынке о дефиците кадров и непреодолимых препятствиях в поиске. Обстановка нагнеталась усилиями СМИ о повсеместном кадровом голоде, который распространился на производство и полностью поглотил менеджерские позиции. В результате компания не продвинулась в решении вопроса формирования «звездной» креативно-управленческой команды, затратив огромное количество времени на интервьюирование неподходящих кандидатов; со стороны топ-менеджмента компании возрастала неудовлетворенность HR–службой.

Как решалась задача
К моменту выхода на работу нового HR-директора проблема стояла ребром и ее решение требовалось в короткий срок, иначе, по оценкам внутренних экспертов, в перспективе компанию ждет значительное отклонение от намеченных бизнес-целей. Приступив к обязанностям, HR Директор решил начать с главного: прежде чем решать проблему, ее нужно правильно сформулировать и провести HR-исследование. Предстояло разобраться в причинах, почему HR дирекция не могла найти нужных людей, а прежде чем принимать «постулат» об отсутствии талантов, нужно посмотреть, кто есть на рынке и на каких условиях эти люди работают в компаниях. Как выяснилось, поиск творческих людей для решения уникальных управленческих задач был организован по формальному критерию – названию должности. Это не приводило к успеху, поскольку понятия еще не устоялись: разница между креативным продюсером, исполнительным продюсером и линейным продюсером трактуется по-разному в разных компаниях. Поиск по должности привел к тому, что из отсмотренных 30 кандидатов ко второму кругу собеседований могли быть допущены от силы 3 человека. HR Директор изменил подход к поиску: игнорировать должность - искать по функционалу. Предстояло увидеть всех возможных кандидатов, а для этого провести их идентификацию и выявить их соответствие рабочим задачам.
Для повышения эффективности работы HR Дирекции было заказано тотальное исследование специалистов из производственных подразделений телекомпаний и продакшн-компаний с целью выявить потенциальных кандидатов, их кадровые перемещения, условия работы. В результате исследовательская компания представила аналитический отчет по оргструктурам медийных компаний, политике C&B, имиджам компаний как работодателей. Объемный конкурентный анализ показал горизонты кадрового рынка и заложил границы поиска российских телевизионных продюсеров. Заказчик получил информационную базу для выработки конкретного плана действий по решению задач топ-менеджмента. Были наняты долгожданные профессионалы и поставлена задача по поиску и привлечению зарубежных «звезд», которые должны согласиться на проживание в России и обучение российских специалистов современным технологиям телепроизводства.
Правильная идентификация, постановка бизнес-задачи и понимание своих информационных потребностей (потребность в исследовании) привели к конкретным результатам: привлечены «звезды», которые обеспечили производство новых форматов, что в свою очередь привело к многократному возврату потраченных на исследование средств за счет роста рейтингов эфирных программ телеканала и привлечения большего количества спонсоров и рекламодателей.

Результаты и достижения

Через 2 месяца после проведения исследования:

1. Развенчан миф №1 кадрового рынка: «Кадровый дефицит – везде и у всех и с этим нельзя ничего поделать».
2. Сформирован кадровый авангард: на работу в компанию вышли 5 «звездных» продюсеров и 1 автор. Потребности топ-менеджмента в людях и информации о потенциале рынка труда были полностью удовлетворены.
3. Определена HR-политика в отношении талантов: материальная и нематериальная мотивация, принципы взаимодействия, привлечение и удержание талантов. Определены зарплаты, бонусы и социальные пакеты «звезд».
4. Составлена адаптационная программа для сотрудников, которые работали в компании, с целью их подготовки к приходу новых амбициозных и признанных «звезд».
5. HR Дирекция в обновленном составе получила признание со стороны топ-менеджмента и значительно укрепила свои корпоративные позиции, расширив зону ответственности и на организационное развитие всей компании. Подход HR Директора к решению стратегических вопросов был подтвержден и заложен в основу обновленной HR политики.

Популярность HR-исследований, 2007 год:



Источник: «Агентство Контакт»


Автор: Елена Бершачевская
Источник: журнал "Кадровый менеджмент №6 2007
Дата публикации: 24.09.2007

Мнение авторов не всегда совпадает с мнением модераторов сайта

 
   

    Читателю

       
    Свежий номер
    Архив журнала
       

    Статьи

     
    Номенклатура дел
    Ведение «личных дел»
    Методические рекомендации
    Трудовые книжки
    Оформление приказов
    Кадровое делопроизводство
    Мифы и стереотипы
    Вопросы-ответы
    Правовой ликбез
     

    Кадровику на заметку

     
    Схемы действий
    «Ноу хау»
    Случаи из жизни
    Полезные ссылки

    Кадровые новости


28.07.2017
Минфин внес в правительство концепцию очередной пенсионной реформы

Министерство финансов внесло в правительство доработанную концепцию индивидуального пенсионного капитала (ИПК), который должен заменить государственную накопительную систему, сообщают «Ведомости». Суть проекта в том, что граждан будут фактически заставлять копить на пенсию.

По системе ИПК взносы должен будет делать не работодатель, а работник из своей зарплаты. Он сможет выбрать ставку от 0 до 6%, а если этого не сделает, то ставка автоматически будет ежегодно подниматься на 1%. К новой системе россиян будут подключать автоматически. Как это будет делаться, Минфин не решил и предложил правительству несколько способов. 

Например, норму об ИПК можно включить в Трудовой кодекс. Другой вариант — заключение публичной оферты НПФ, на которую человек будет соглашаться «молчанием». Против автоматический подписки на ИПК выступает Минтруд, он отправил замечания в Минфин на прошлой неделе. Кроме того, о сомнительности автоподписки заявили в Счетной палате: если заключить договор с человеком без его согласия, это противоречит Гражданскому кодексу, человек должен осознавать, что он подписывает и сколько денег забирается из его заработка. При автоподписке у россиянина останется возможность написать заявление с требованием вернуть удержанные работодателем для отчисления на пенсию средства. 

Когда правительство одобрит концепцию, в Госдуму будет внесен пакет законов. По словам председателя комитета Госдумы по финансовому рынку Анатолия Аксакова, документы должны поступить в парламент осенью.

https://www.znak.com/2017-07-26/minfin_vnes_v_pravitelstvo_koncepciyu_ocherednoy_pensionnoy_reformy


28.07.2017
Во сколько обходится президент страны когда пенсионерам "прибавляют" по рублю....

Просто пойдите по ссылке    https://www.facebook.com/eshkinkrot/videos/500117753658624/

и вы поймете - почему "денег нет"...


24.07.2017
Минтруд через суд попросили обосновать колоссальные пенсии депутатов Защитник хочет получить от чиновников развернутый ответ

Адвокат Юрий Качан подал в суд на министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина. Заявитель требует объяснить, почему депутаты Госдумы получают колоссальные по размеру пенсии, в то время как большинство пожилых граждан влачит полунищенское существование.

В своем исковом заявлении, копия которого есть у РАПСИ, Качан просит разъяснить, на каком основании в России "существует отдельное законодательство", ставящее депутатов в привилегированное положение.

Адвокат указывает, что подавляющее большинство российских пенсионеров влачит полунищенское существование вследствие мизерных размеров пенсий по старости. При этом "по всей территории РФ построены дворцы из мрамора и гранита – здания главных управлений ПФР", а правительство активно муссирует вопрос об увеличении пенсионного возраста.

Соответчиком по иску заявлена замглавы департамента пенсионного обеспечения Минтруда Елена Москалева. Качан просит суд обязать чиновников дать развёрнутые ответы об обоснованности размера пенсий для депутатов. Адвокат заявляет, что неоднократно обращался с этими вопросами в соответствующие органы, однако получил отовсюду отписки. Мещанский суд Москвы рассмотрит исковое заявление 31 июля.

Напомним, что недавно Россия вошла в пятерку самых некомфортных стран для пенсионеров по версии французской финансовой корпорации Natixis. Хуже, чем у нас, старикам живется в Бразилии, Греции и Индии. И дело не только в низком уровне пенсий: Россия оказалась в аутсайдерах по продолжительности жизни из-за неблагоприятных экологических условий и низкого качества медицинских услуг.

Анастасия Власова 

http://www.mk.ru/economics/2017/07/24/mintrud-cherez-sud-poprosili-obosnovat-kolossalnye-pensii-deputatov.html

 
 
   
Кадровик
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правоохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.